Non c’è dubbio che gli amministratori delegati di oggi siano sotto costrizione. L’incertezza nell’economia e le continue turbolenze nell’attuale contesto operativo hanno creato sfide e interruzioni senza precedenti. I CEO di oggi devono andare avanti, superando ciò che si frappongono per raggiungere le aspettative e gli obiettivi strategici dei loro investitori.
In qualità di ex direttore delle risorse umane, io stesso amministratore delegato di Leadership partner del vertice e coach di amministratori delegati, ho esperienza diretta con le numerose interruzioni del talento che le aziende devono affrontare oggi. Ho discusso a lungo di questo problema mentre ero in viaggio nell’ultimo mese parlando in diversi forum di CEO e al Summit Leadership Partners, stiamo assistendo a quattro tipi principali di interruzioni del talento e del capitale umano: fidelizzazione, esaurimento dei dipendenti, cultura e Fidanzamento.
Conservazione durante le grandi dimissioni
Secondo il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti, più di 47 milioni di persone lasciare volontariamente il lavoro nel 2021. Questo è un sorprendente 31% della forza lavoro totale degli Stati Uniti. Si tratta di numeri senza precedenti, ma in linea con la tendenza dell’ultimo decennio: un costante aumento di lavoratori che abbandonano volontariamente.
Allo stesso tempo, circa la metà della popolazione attiva americana è attivamente alla ricerca di lavoro o alla ricerca di opportunità in questo momento. Per i CEO, la domanda fondamentale è: perché le persone se ne vanno?
I lavoratori erano sempre più interessati a un equilibrio tra lavoro e vita privata, ma vivere una pandemia ha portato molti a dare priorità alla propria vita al di fuori del lavoro. Inoltre, molti lavoratori hanno chiarito che amano lavorare da casa e 36% hanno detto che si dimetteranno se costretti a tornare al lavoro di persona.
Ci sono ulteriori motivi per cui i dipendenti se ne vanno, inclusi manager scadenti, opportunità di avanzamento di carriera poco chiare e mancanza di lavoro significativo. Dati da Entromiail nostro partner per il sondaggio sulla valutazione organizzativa, mostra che i punteggi dei promotori netti dei dipendenti, che aiutano a determinare la soddisfazione e la lealtà dei dipendenti, sono maggiormente collegati all’orgoglio dell’azienda, alla fiducia nel successo e all’essere stimolati dal lavoro.
Raccomandazione: Fortunatamente, ci sono diversi strumenti a cui i CEO possono attingere per aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione. Molto spesso, le esperienze dei dipendenti sono direttamente correlate ai loro manager, il che rende fondamentale lo sviluppo della gestione e avere un livello elevato per i manager di linea. Un modo eccellente per ottenere feedback dai dipendenti sui loro manager e sull’esperienza lavorativa complessiva è condurre “colloqui di soggiorno” e saltare discussioni di livello con i tuoi migliori talenti. Trova opportunità per coinvolgere le tue persone nello sviluppo della strategia, plasmare il futuro dell’azienda e persino il coinvolgimento della comunità per costruire connessioni più profonde.
Dimissioni silenziose e il ruolo del burnout dei dipendenti
La cessazione silenziosa continua a fare notizia. Mentre il termine significa cose diverse per persone diverse, si tratta fondamentalmente di dipendenti che non vanno più oltre e fanno solo ciò che il lavoro richiede, specialmente quando sentono di non essere pagati o riconosciuti abbastanza per fare uno sforzo extra . Perché è un disgregatore? È un segno di esaurimento diffuso e le persone stanno controllando al lavoro.
In tutto il luogo di lavoro, l’engagement, il livello di impegno e connessione di un dipendente con un’organizzazione, è diminuito e il disimpegno è aumentato. Ciò è particolarmente vero nei dipendenti meno di 35 anni. Secondo un recente sondaggio Gallup, i “quieti che mollano” costituiscono almeno il 50% della forza lavoro statunitense. Ciò non è del tutto sorprendente dato che sappiamo che il burnout influisce su 70% dei dipendentii dipendenti esauriti lo sono 2,6 volte più probabile per cercare un nuovo lavoro e il 36% dei dipendenti afferma che le proprie organizzazioni non stanno facendo nulla per prevenire il burnout.
I tre principali motivi per cui le persone stanno vivendo il burnout sono la mancanza di chiarezza del ruolo, il lavoro da casa bilanciando gli impegni personali, la scarsa formazione sul lavoro in nuovi ruoli, il supporto limitato da parte di colleghi o manager e scadenze o pressioni irrealistiche per raggiungere gli obiettivi.
Raccomandazione: Per ridurre al minimo il burnout, collabora con il tuo team per definire parametri di ruolo chiari, renderti visibile, offrire supporto e aumentare la collaborazione e il team building. Sii realistico riguardo alle tue tempistiche e dai alle persone le risorse di cui hanno bisogno per raggiungere i loro obiettivi. Incoraggia il tuo personale a prendersi il tempo guadagnato e a ricaricarsi. Sebbene la maggior parte degli amministratori delegati lodi pubblicamente i dipendenti che lavorano per lunghe ore e nei fine settimana, è importante sottolineare che questo non è l’unico modo per andare avanti in azienda.
Cultura aziendale in un ambiente di lavoro remoto
La pandemia è stata un catalizzatore per il lavoro a distanza e molti dipendenti sono riluttanti a tornare in ufficio. La maggior parte dei lavoratori vuole mantenere un certo livello di flessibilità remota nel proprio lavoro, quindi quando le persone hanno la possibilità di lavorare in modo flessibile, L’87 percento di loro lo prende.
Alcuni 58% degli americani avere la possibilità di lavorare da remoto almeno un giorno alla settimana. Diverse aziende ben note, tra cui LINFA, Deloitte, Reddit e Spotify hanno annunciato un’opzione completamente remota o ibrida, il che significa che non richiederanno ai dipendenti di riprendere a lavorare in ufficio. Altri, compreso Netflix e Goldman Sachs, chiedono ai dipendenti di tornare principalmente in ufficio. Nel complesso, la maggior parte delle aziende consente accordi di lavoro completamente remoti o ibridi.
Gli accordi di lavoro a distanza possono rendere difficile la comunicazione e creare nuovi ostacoli durante l’assunzione di nuovi dipendenti. La questione più importante è la cultura. Come puoi modellare la cultura se non stai portando i lavoratori in uno spazio ufficio fisico o se il tuo team è distribuito in tutto il paese?
Raccomandazione: Se possibile, organizza riunioni periodiche di persona per aiutare i dipendenti a mantenere i legami o richiedi alcuni giorni al mese o alla settimana affinché le persone vengano in ufficio. Pianifica gli orari e le cadenze delle riunioni a livello aziendale che funzionano in tutti i fusi orari, in modo che tutti i dipendenti possano partecipare facilmente. Crea connessioni tra pari, che stabiliscono risorse nuove e personali per i dipendenti. Inoltre, promuovi l’apprendimento insieme. Organizza sessioni di apprendimento mensili in cui ti riunisci e intervengono relatori esterni.
Coinvolgere i dipendenti durante una recessione
Ci sono rapporti diversi sul fatto che siamo attualmente in una recessione o meno, ma anche se non lo siamo, si profila la possibilità di una recessione nel prossimo futuro. L’economia sta lottando in molti modi.
Abbiamo già stabilito che il coinvolgimento favorisce la fidelizzazione e le prestazioni lavorative. I dipendenti coinvolti sono coinvolti, entusiasti e impegnati nel proprio posto di lavoro e, durante i periodi di incertezza economica, l’impegno diventa ancora più importante. Nonostante una recessione, i dipendenti possono essere molto coinvolti e impegnati nei confronti della loro azienda.
In un’economia difficile, i lavoratori si preoccupano dei bisogni e delle aspettative di base come il mantenimento del posto di lavoro, le opportunità di promozione, gli aumenti salariali e se ci saranno continue opportunità di sviluppo professionale.
Raccomandazione: I dipendenti vogliono avere fiducia nei leader dell’organizzazione per impostare la strada giusta e vogliono capire come si inseriscono nei piani futuri dell’organizzazione. Dedica più tempo a comunicare lo scopo dell’azienda e il modo in cui le tue persone si inseriscono. Mostra come stai investendo nei dipendenti per aumentare il loro successo (anche se ridotto), il che dimostrerà ulteriormente che apprezzi le persone come la tua risorsa più importante. Anche la comunicazione trasparente è fondamentale. Non proteggere eccessivamente i tuoi dipendenti dalla realtà dell’economia o dalle condizioni aziendali o non ti crederanno. Condividi il buono, il brutto e il cattivo mostrando umiltà e impegno per il tuo scopo.
Attributi critici del CEO durante i periodi difficili
Al Summit Leadership Partners, le nostre valutazioni esecutive mostrano ripetutamente l’importanza dell’intelligenza emotiva. I leader efficaci hanno umiltà e sono aperti al feedback. Incoraggiano prospettive e punti di vista diversi e sono empatici. Sii reale e sii aperto con la tua gente.
Inoltre, il nostro Studio del 2020 sui CEO di società di portafoglio di private equity ha rilevato che i CEO di successo dimostrano capacità nella costruzione e nell’allineamento del team di gestione, mantengono la trasparenza con il consiglio di amministrazione e si concentrano sul processo decisionale basato sui dati, accettando anche input da altri. Questi attributi separavano gli amministratori delegati che prosperano e falliscono durante i periodi turbolenti sia secondo gli amministratori delegati che gli investitori PE.
Ancora più importante, i leader di oggi devono rimanere adattabili. Le situazioni stanno cambiando rapidamente e non esiste un unico playbook. Concentrarsi su una leadership efficace e mettere i dipendenti al primo posto aiuterà i CEO a superare le numerose interruzioni che devono affrontare oggi.
Scritto da Dan Hawkins.
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